Kokie vadovavimo organizacijoje ypatumai gali padėti universiteto darbuotojams labiau įsitraukti į darbą ir įsipareigoti organizacijai?

Abstract

Įsitraukę į darbą darbuotojai pasižymi aukšto lygio energingumu darbe, yra entuziastingai nusiteikę dėl atliekamo darbo ir visiškai pasinėrę į vykdomas veiklas, todėl jie yra labai vertinami organizacijose (Bakker, Albrecht, 2018). Praktikoje ne mažiau aktualus bei laukiamas ir darbuotojų įsipareigojimas organizacijai, padedantis sumažinti darbuotojų kaitą ir sustiprinti jų gerovę (Rahiman, ir kt., 2018). Pastaruoju metu, vis daugiau mokslininkų atkreipia dėmesį būtent į vadovavimo svarbą bandant paaiškinti anksčiau minėtas darbuotojų nuostatas į darbą ir organizaciją. Vis dėlto, tyrimuose apsiribojama konkrečių populiarių vadovavimo stilių (pvz., transformacinio ar padalytų veiklų vadovavimo (Breevaart, Bakker, 2018; Pietsch, ir kt., 2018)) analize dažniausiai verslo organizacijose. Todėl šiame tyrime buvo siekiama išanalizuoti vadovavimo ypatumų (tiesioginio vadovo vadovavimo kokybės, teikiamos socialinės paramos, organizacijos vadovybės pripažinimo ir darbuotojų pasitikėjimo ja) sąsajas su įsitraukimu į darbą ir įsipareigojimu organizacijai universiteto darbuotojų imtyje. Tyrime dalyvavo 451 universitetų darbuotojas (iš jų 31,3 proc. vyrų ir 66,7 proc. moterų). Tiriamieji pildė elektroninę anketą, kurią sudarė sociodemografiniai klausimai, trumpoji Yukl Vadovavimo veiklų tyrimo versija (2012) ir Kopenhagos psichosocialinio klausimyno (2007) skalės, kuriomis buvo vertinami vadovavimo ypatumai, bei Utrecht‘o įsitraukimo į darbą skalė (2006) ir Meyer ir kolegų Įsipareigojimo organizacijai klausimyno patikslintoji versija (1993). Tyrimo rezultatai atskleidė, jog universiteto vadovybės pripažinimas statistiškai reikšmingai prognozuoja tiek darbuotojų įsitraukimą į darbą, tiek ir įsipareigojimą organizacijai. [...]