Universiteto darbuotojų psichologinė gerovė

Monografijoje siekiama didesnio supratimo apie universiteto darbuotojų psichologinę gerovę, identifikuojant su darbu susijusius rizikos ir saugos veiksnius, turinčius didžiausią reikšmę šiam psichologiniam konstruktui specifinėje minėtų aukštojo mokslo institucijų darbuotojų imtyje. Visų pirma teorinėje dalyje pristatomas hedoninis ir eudemoninis požiūriai į psichologinę gerovę, pateikiamas šių dviejų perspektyvų palyginimas išryškinant panašumus ir skirtumus bei konstatuojant, kad hedoninis ir eudemoninis požiūriai papildo vienas kitą, tad tyrinėjant gerovės reiškinį svarbu analizuoti ir hedoninius, ir eudemoninius šio reiškinio aspektus. Taip pat aptariami psichologinės gerovės kultūriniai ypatumai, Lietuvos kultūrinis išskirtinumas, be to, konceptualizuojama darbuotojų psichologinės gerovės samprata, identifikuojamos galimos prielaidos ir pasekmės. Pristatomas universiteto darbuotojų imties psichologinės gerovės specifiškumas, pateikiama šios srities darbuotojų gerovės užtikrinimo siekių instituciniu lygmeniu Lietuvoje dokumentų analizė. Galiausiai, remiantis mokslinės literatūros analize, monografijoje pateikiamas sukonstruotas universiteto darbuotojų psichologinės gerovės teorinis modelis, pasitelkiant ir integruojant esamas psichologinės gerovės teorines perspektyvas (eudemoninęir hedoninę) bei Darbo reikalavimų ir išteklių modelį papildant naujais asmeniniais ištekliais – trimis pagrindiniais psichologiniais poreikiais pagal Pagrindinių psichologinių poreikių teoriją. Monografijoje pristatomo tyrimo pagrindinis tikslas – empiriškai patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų psichologinės gerovės integruotą modelį bei jame aprašomus ryšius. Siekiant šio tikslo įgyvendintas kiekybinis universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimas elektroninės apklausos būdu. Tyrime dalyvavo 451 darbuotojas (57 proc. – akademinio personalo, 22 proc. – neakademinio personalo, 20,2 proc. dirbo akademinį ir neakademinį darbą) iš trijų Lietuvos universitetų. Siekiant įvertinti universiteto darbuotojų darbo reikalavimus (darbo charakteristikas, nepageidaujamo elgesio darbe bei darbo ir šeimos vaidmenų konflikto išreikštumą) bei darbo išteklius (darbo užduoties ypatumus, tarpasmeninius santykius darbe, vadovavimo organizacijoje aspektus, komunikaciją organizacijoje bei organizacinį teisingumą) buvo pasirinktas Kopenhagos Psichosocialinis klausimynas (COPSOQ II; National Centrefor the Working Environment, 2007). Matuojant darbuotojų asmeninius išteklius, pasitelkta Rigotti ir kolegų (2008) Saviveiksmingumo darbe skalė, Koreguotasis gyvenimo orientacijos testas (angl. „Life Orientation Test Revised“, Herzberg et al., 2006), taip pat Pagrindinių psichologinių poreikių patenkinimo ir frustracijos skalė (Chen et al., 2015) bei Kovalčikienės (2014) profesinio identiteto instrumentas (tik akademiniam personalui). Analizuojant psichologinėsgerovės rodiklius naudotas tyrimo autorių specialiai šiam tyrimui sudarytas Pasitenkinimo darbu klausimynas, remiantis Spector (1985) Pasitenkinimo darbu modeliu, Trumpoji Utrechto įsitraukimo į darbą klausimyno („Utrecht work engagement scale“, UWES; Schaufeli, Bakker, 2003) versija, Organizacinio įsipareigojimo klausimynas – 18 teiginių patikslinta versija (Meyer et al., 1993), Kopenhagos Psichosocialinio klausimyno (COPSOQ II; National Centre for the Working Environment, 2007) streso skalė ir profesinio perdegimo skalė. Tyrimo rezultatai analizuoti remiantis tiek į kintamąjį, tiek į asmenį orientuotu požiūriu. Remiantis į kintamąjį orientuotu požiūriu, rezultatų analizė padėjo įvertinti darbo reikalavimų, darbo ir asmeninių išteklių bei psichologinės gerovės rodiklių (sveikatos ir nuostatų darbe) išreikštumą. Siekiant patikrinti sukonstruotą universiteto darbuotojų gerovės teorinį modelį, buvo identifikuoti darbo reikalavimai, svarbūs universiteto darbuotojų sveikatai, taip pat darbo ištekliai, susiję su pozityviomis nuostatomis darbo atžvilgiu, bei darbuotojų asmeniniai ištekliai, reikšmingai silpninantys sveikatą trikdantį procesą ar prisidedantys prie motyvaciją stiprinančio proceso. Galiausiai, remiantis į asmenį orientuotu požiūriu, buvo išskirti universiteto darbuotojų klasteriai pagal psichologinės gerovės prielaidas (t. y. darbo reikalavimus, asmeninius bei darbo išteklius), taip pat pagal psichologinės gerovės rodiklius (t. y. stresą, profesinį perdegimą, pasitenkinimą darbu, įsipareigojimą organizacijai ir įsitraukimą į darbą) ir identifikuotos reikšmingos psichologinės gerovės prielaidos, padedančios prognozuoti asmens psichologinės gerovės profilį. Apibendrinant rezultatus, monografijoje pateikiamos išsamios universiteto darbuotojų psichologinės gerovės tyrimo išvados. Taip pat, remiantis gautais rezultatais, pateikiamos praktinės rekomendacijos, skirtos universiteto žmogiškųjų išteklių specialistams ir vertingos aukštojo mokslo politikos formuotojams. Be to, aptariami tyrimo ribotumai ir gairės ateities tyrimams.